퇴사를 결심하고 가장 먼저 막히는 질문이 "언제까지 말해야 하나"입니다. 이 문제는 근로기준법이 아니라 민법 제660조가 정하고 있습니다.
퇴사는 며칠 전에 통보해야 하나요?
법이 정한 것은 "며칠 전"이 아니라 "통보 후 언제부터 효력이 생기는가"입니다. 민법 제660조 제1항은 고용기간의 약정이 없으면 당사자가 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있다고 정하므로 통보 시점 자체에는 제한이 없고, 제2항이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 효력이 생긴다고 정합니다. 흔히 말하는 "한 달 전 통보"는 여기서 나온 말이지만, 정확히는 통보 의무가 아니라 효력 발생 시점의 문제입니다.
정해져 있는 것은 그다음입니다. 같은 조 제2항에 따라 상대방이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 해지의 효력이 생깁니다.
월급제면 계산이 다르다던데요?
맞습니다. 월급제는 1개월이 아니라 "당기 후의 1임금 지급기"를 지나야 효력이 생깁니다. 민법 제660조 제3항이 기간으로 보수를 정한 경우를 따로 정하고 있기 때문입니다. 매월 25일이 급여일이라면 통보 시점에 따라 효력 발생일이 다음 달이 될 수도, 그다음 달이 될 수도 있습니다. 급여일과 통보일을 함께 놓고 계산해야 어긋나지 않습니다.
그래서 "한 달만 채우면 되겠지" 하고 날짜를 잡았다가 실제 효력일이 더 뒤로 밀리는 일이 생깁니다.
오늘 말하면 딱 한 달 뒤에 나가면 되죠?
월급제시면 계산이 조금 달라요
급여일이 언제인지부터 봐야 효력일이 나옵니다
그럼 날짜를 다시 잡아야겠네요
회사가 인수인계 끝나야 나갈 수 있다고 합니다
인수인계 완료는 퇴직 효력의 요건이 아닙니다. 사용자의 승낙이 없더라도 민법이 정한 기간이 지나면 사직의 효력이 발생하는 것으로 보는 것이 일반적인 해석입니다. 다만 취업규칙이나 근로계약서에 통보 기간을 따로 정해 둔 경우에는 그 내용을 함께 살펴야 합니다. 그것이 근로자에게 불리하게 작용하지 않는 범위에서 참고할 필요가 있습니다.
다만 취업규칙이나 근로계약서에 통보 기간을 따로 정해 둔 경우에는 그 내용을 함께 살펴야 합니다.
통보 기간을 안 지키면 손해배상을 물어야 하나요?
이론적으로 청구할 여지는 있으나, 회사가 손해와 인과관계를 구체적으로 입증해야 합니다. 갑작스럽게 나갔다는 사실만으로 배상 책임이 생기지는 않습니다. 게다가 근로기준법 제20조는 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 계약을 금지하므로, 계약서 조항 자체를 근거로 삼기는 어렵습니다. 계약서에 "무단 퇴사 시 얼마" 같은 조항이 있더라도 그 자체를 근거로 삼기는 어렵다는 뜻입니다.
또한 근로기준법 제20조는 근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정해 두는 계약을 금지합니다.
통보는 어떤 방식으로 하는 게 안전한가요?
날짜가 남는 방식입니다. 형식보다 도달 사실이 중요합니다. 사직 의사를 서면으로 명확히 남기고 통보일과 예상 효력 발생일을 함께 적어 두시면, 나중에 퇴직일을 다투게 되더라도 이 두 날짜가 기준이 됩니다. 구두로만 전하면 기산점부터 다시 다투게 되어 정산과 실업급여까지 흔들립니다. 퇴직일이 흔들리면 임금 정산과 실업급여 처리까지 함께 흔들립니다.
구두로만 전하면 "들은 적 없다"는 반박이 나올 수 있고, 그러면 기산점부터 다시 다투게 됩니다.
지금 하실 일
- 급여일을 확인합니다. 월급제라면 효력 발생일 계산의 출발점입니다.
- 근로계약서와 취업규칙의 통보 조항을 봅니다. 별도 기간이 정해져 있는지 확인합니다.
- 사직 의사를 서면으로 남깁니다. 통보일과 예상 효력 발생일을 함께 적습니다.
- 도달 사실이 남는 방법으로 전달합니다. 발송 기록이 남는 편이 안전합니다.
- 마지막 임금과 퇴직금을 미리 계산해 둡니다. 임금·퇴직금 계산기로 대략을 확인하실 수 있습니다.
자주 묻는 질문
Q. 사직서에 퇴직일을 언제로 적어야 하나요?
A. 본인이 원하는 날을 적되, 민법 제660조에 따른 효력 발생일보다 이른 날짜라면 회사와 협의가 필요할 수 있습니다. 협의로 더 빨리 끝내는 것은 가능하므로, 원하는 날짜를 적고 협의를 요청하는 방식도 씁니다.
Q. 계약직도 민법 제660조가 적용되나요?
A. 제660조는 고용기간의 약정이 없는 경우를 전제로 합니다. 기간을 정한 계약은 원칙적으로 그 기간 동안 근로관계가 유지되는 것으로 보므로 판단이 달라질 수 있습니다. 계약서의 기간 조항을 먼저 확인하시기 바랍니다.
Q. 통보한 뒤 회사가 그만두라고 먼저 내보내면요?
A. 근로자가 정한 퇴직일보다 앞서 회사가 근로관계를 끝내면 그 부분은 해고로 평가될 여지가 있습니다. 그 사이의 임금 문제도 함께 생기므로, 통보서와 회사의 통지를 모두 보관해 두시는 것이 좋습니다.
Q. 수습기간 중에도 같은 기준인가요?
A. 사직 의사표시에 관해서는 수습 여부로 달라지지 않는 것이 원칙입니다. 다만 해고예고 등 다른 규정에서는 수습 기간에 따라 적용이 달라지는 부분이 있으므로 사안을 나누어 볼 필요가 있습니다.
Q. 연차가 남아 있으면 통보 기간에 붙여 쓸 수 있나요?
A. 남은 연차를 퇴직일 앞에 붙여 쓰는 방식은 실무에서 자주 씁니다. 다만 연차 사용 시기는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 사용자가 변경을 요구할 여지가 있어, 협의해 두는 편이 분쟁을 줄입니다. 미사용 연차는 수당으로 정산되는 것이 원칙이므로 어느 쪽이 유리한지 함께 따져 보시기 바랍니다.
그냥 말로 하면 안 되나요?
되긴 하는데, 나중에 날짜로 다투게 돼요
통보한 날과 효력 생기는 날, 두 개만 적어 두시면 됩니다
개별 사안에 따라 통보 시기와 효력 발생일 판단이 달라질 수 있습니다. 법률사무소 청송law는 계약 형태와 급여 지급 방식을 확인해 성실히 검토해 드리며, 특정한 결과를 단정해 안내하지는 않습니다. 비슷한 질문은 FAQ에서도 확인하실 수 있습니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.