퇴사를 결심한 근로자들이 가장 먼저 궁금해하는 것은 '언제까지 회사에 통보해야 하는가'입니다. 이는 근로기준법이 아니라 민법 제660조에서 규율하고 있는 문제입니다.
민법 제660조 제1항은 고용기간의 약정이 없는 경우 각 당사자는 언제든지 계약해지를 통고할 수 있다고 정하고 있습니다. 다만 같은 조 제2항에 따라 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생깁니다. 나아가 제3항은 기간으로 보수를 정한 경우, 예컨대 월급제 근로자의 경우에는 해지 통고가 당기 후의 1임금 지급기를 경과함으로써 효력이 발생한다고 규정합니다. 즉 매월 25일이 급여일이라면, 통보 시점에 따라 사직 효력 발생일이 다음 달, 혹은 그다음 달로 늦어질 수 있다는 의미입니다.
실무에서는 회사가 사직서 수리를 미루며 '인수인계가 끝나야 퇴사할 수 있다'고 하는 경우가 많습니다. 그러나 판례와 다수 학설은 사용자의 승낙 없이도 위 기간이 경과하면 사직의 효력이 발생한다고 보고 있습니다. 다만 취업규칙이나 근로계약서에 통보 기간을 별도로 정해둔 경우, 그 내용이 근로자에게 불리하게 작용하지 않는 범위에서 참고할 필요는 있습니다.
한 가지 유의할 점은, 통보 기간을 지키지 않고 갑작스럽게 퇴사할 경우 회사가 이로 인한 손해를 주장하며 민법상 손해배상을 청구할 여지가 이론적으로는 존재한다는 것입니다. 다만 실제로 손해의 발생과 인과관계를 회사가 구체적으로 입증해야 하므로, 청구가 받아들여지는 사례는 흔하지 않습니다. 그럼에도 불필요한 분쟁을 피하기 위해서는 가능한 한 사직 의사를 서면으로 명확히 남기고, 통보일과 예상 효력 발생일을 함께 기재해두는 것이 바람직합니다.
퇴직금과 마지막 임금 정산 시기가 궁금하다면 임금·퇴직금 계산기를 참고하시기 바랍니다. 개별 사안에 따라 통보 시기와 효력 발생일 판단이 달라질 수 있으므로, 구체적인 사정은 FAQ와 함께 전문가의 검토를 받아보시는 것을 권해 드립니다. 저희는 의뢰인의 상황을 성실히 검토하여 조언을 드리되, 특정 결과를 단정하여 안내하지는 않는다는 점을 말씀드립니다.
본 글은 「변호사법」 제23조에 따른 광고이며 일반적 법률 정보 제공을 목적으로 합니다. 개별 사안은 상담을 통해 확인이 필요합니다.